Как повысить мотивацию сотрудников?
Почему на определенном этапе работники перестают вкладывать душу в труд? Основных оказалось три.
1. Ощущение работника, что его недооценивают – как материально, так и
морально.
2. Отсутствие позитивной коммуникации с начальством и коллегами.
3. Чувство, что сотрудник занимается никчемной работой и никак не влияет на
успешность организации.
Попадание третьего пункта в число ключевых причин снижения мотивации – оказалось для аналитиков приятным сюрпризом. Оказалось, что – какова бы не была роль сотрудника на предприятии, ему хочется знать, что он вносит важный вклад в общее дело и от него что-то зависит. Исходя из итогов опроса, можно сформулировать пять действий руководства, способных «зажечь глаза» у сотрудников.
Поощрение лучших работников, способных на лидерство
Если отмечать успехи сотрудников, их вовлеченность в деятельность компании повышается на 60%. В кризисные для фирмы периоды – данный показатель еще выше. Тут срабатывает простое правило. Зная, что у организации трудности, но при этом она не скупится на бонусы и доплаты, работник осознает, что его, действительно, ценят. Особенно важно поддерживать сотрудников, способных повести за собой коллектив. Один такой человек способен повысить мотивацию нескольких коллег. Если у компании нет возможности для материальных поощрений, стоит просто благодарить
работника-лидера, но обязательно – лично. Культивирование командного подхода к работе Одним из постулатов социопсихологии является следующий тезис. Командная деятельность заметно увеличивает мотивацию, чувство значимости и в конечном итоге – ответственность. Вот почему индивидуальные задачи желательно встраивать в формат совместной работы.
Цель руководителя – всячески избегать дистанцирования членов коллектива друг от друга. Лучше всего в этом помогает активное общение. Если работники выполняют коллективную задачу, то они неизбежно станут коммуницировать и, соответственно – сближаться. Сотрудничество ради общей цели – повышает мотивацию. Предоставление разумной самостоятельности в принятии решений. Работая в коллективе, человек не должен чувствовать себя «винтиком». Хороший руководитель дает подчиненному понять, что у него есть возможность принимать собственные решения. Вместо тотального контроля с угрозой наказания лучше использовать позитивную обратную связь. Например, если на выполнение работы установлены жесткие сроки, необходимо корректно разъяснить причины этого. Люди гораздо больше отдаются работе, если осознают ее неочевидное значение. Если есть возможность, стоит предоставлять работнику устанавливать дедлайны самостоятельно, разумеется, в рамках разумного.
Улучшение внутрикорпоративной коммуникации
Сплоченность сотрудников — это основа корпорации, претендующей на длительное и успешное существование. Для повышения лояльности и мотивации работников нельзя пренебрегать вертикальной коммуникацией. Важно информировать персонал об актуальных событиях в жизни компании для формирования сопричастности. Для руководителя нет ничего постыдного в регулярных рассказах о своих решениях и причинах их принятия. В идеале должно существовать и встречное движение, когда сотрудник может высказать (или представить в письменном виде) свои пожелания в адрес начальства. Одним из форматов такой коммуникации могут являться регулярные опросы сотрудников по внутрикорпоративным вопросам.
Придание работе и сотрудникам значимости
Труд, которым хочется заниматься, должен быть интересным, а его итоги – иметь значимость. Чтобы убедить персонал в важности труда, необходимо регулярно встречаться с сотрудниками, интересоваться – как продвигается их работа, с какими трудностями они сталкиваются. Речь идет не только о профессиональных сложностях, но и эмоциональных. Выговорившись начальству, любой человек почувствует, что его состоянием интересуются и это вызовет ответный отклик – трудиться лучше. Кроме того, прислушиваясь к мыслям подчиненных, руководитель получает хороший фидбэк. Начальник узнает о реальных настроениях и проблемах в коллективе, а иногда получает новые идеи, которые будут полезны компании. Если же сотрудник увидит, что его удачная идея реализована на уровне фирмы (или хотя бы отдела), то в каком-то смысле это его окрылит.